金融

传统上,愤怒被认为是在工作中要避免的情绪,因为它通常与缺乏个人控制有关。工作中的愤怒经常被视为不专业;与发脾气和不合逻辑的行为有关的不受控制的反应。因此,组织规范倾向于支持消除工作中的愤怒。随着对在工作中理解情绪的重要性的不断变化的看法,期望工人最大限度地减少他们在工作中的愤怒可能是错失了解工作场所发生情况的机会。避免不愉快的情况并寻求愉快的情况是人的本性;管理者和我们其他人一样倾向于做这种倾向。但在这样做时,他们往往错失了理解组织内部情况的机会。如果你向大多数经理询问一份理想的员工属性列表,他们将包括需要情感技能的能力,例如与他人合作的能力(我们毕竟 - 无论我们喜欢与否 - 情感生物);同情;和热情和激情。在接受这个信息时,许多组织似乎被“积极心理学”的口头禅所捕获。一些组织和经理似乎支持Johnny Mercer从20世纪40年代开始的一段有些过时(但非常受欢迎)的歌曲:“你必须强调积极/消除负面/闩锁肯定/不要与Mister In混淆-之间”。我们可以从负面情绪中学到什么?研究表明,人类比正面情绪经历更多的负面情绪,这是一种能够实现自我保护的进化反应。实际上,我们在英语中对负面情绪所拥有的单词数远远超过了我们对正面情绪所拥有的单词数量。一般来说,愤怒的出现是对不公正感的回应。感知这个词很重要,因为对个人的感知可以成为行为的强大而有力的决定因素。所以愤怒是关于正义的看法。在组织中,正义是一种有趣的现象。杰拉德·格林伯格的研究表明,对正义(或不公正)的看法可能导致失眠,员工健康状况不佳,工作满意度降低,工作中的反社会行为水平降低以及工作绩效降低。这听起来像管理者应该关注的事情,如果注意和理解愤怒是管理者这样做的一种手段,那么花时间就可以了。但愤怒不是一个简单的现象。如果我们考虑工作中愤怒的类型,大多数人会关注一种类型:愤怒向他人的外在表达。但愤怒的强度可能会有所不同,从轻微的挫折感(组织中最常见的情绪)到全面的愤怒。愤怒也可以向内引导。愤怒可以针对物体。愤怒可以针对个人。愤怒告诉我们员工在工作中的经历以及他们对工作场所发生的事情的看法。如果愤怒来自对不公正的看法,那么这不是组织应该关注的事情吗?这并不是说我赞成愤怒的工作场所。我并不容忍在工作中表达不适当的愤怒,但我确实捍卫了员工和雇主生气的权利。愤怒可以是一种激励的情绪:它持有举报者,为企业家提供解决问题的坚韧,并导致社会变革。愤怒是一种引起注意的情绪。事实上,营销人员已经对客户投诉和谈判过程进行了研究,发现与悲伤的客户相比,愤怒的客户更有可能解决他们的问题。当以正确的方式表达时,冷静地告诉别人你生气将远远超过告诉别人你失望。愤怒引起人们对情况的严重性的关注,在客户服务环境中,这引起了服务提供商的注意。愤怒确实在现代工作场所有用。理解和解决愤怒应该是大多数管理人员工具包的关键工具。彼得芬奇获得奥斯卡金像奖的声明 - “我很生气,我不会再接受了” - 可能是管理者在未来员工说出来时需要探索的事情。